离职率——揭示公司人力资源流动的重要指标。它是衡量员工对公司的吸引力以及员工满意度的重要窗口。过高的离职率可能暗示着员工情绪波动、劳资矛盾加剧以及公司凝聚力减弱。在经济效益至上的时代，追求利润最大化是公司的主要目标，而员工是实现这一目标的宝贵资源。降低离职率对公司发展具有深远的影响。
降低离职率，能显著降低招聘、雇佣和培训新员工的成本，减少公司负担。员工长期熟悉公司运作，工作效率将得到显著提升。稳定的员工队伍有助于形成公司独特的文化，营造宽松的工作环境，提高员工积极性，减少工伤事故，进一步降低公司的额外支出。最重要的是，低离职率能留住优秀人才，他们是公司最宝贵的资产，对扩大生产、提高经济效率至关重要。
施罗格通过有效措施降低了离职率，取得了显著成果。雇佣成本大幅下降，每年节省费用高达100万美元。劳动力稳定性提高，布法罗地区的公司因此受益。例如，工伤导致的工作日减少降低了20%，包裹寄送错误率也大幅下降。这些都充分证明了在纯经济时代，降低离职率的重要性。
除了离职率，评估公司状况还需考虑其他指标。从员工角度看，应关注员工需求与工作期待的匹配程度，强化员工反馈和环境适应性，以及区分全职和兼职人员的不同需求。从公司角度看，生产率、组织公民行为和工作满意度是重要指标。生产率衡量输入与输出的关系，及时反馈员工效率；组织公民行为是员工自由决定的行为，对提升组织绩效至关重要；工作满意度高的员工生产率高，对降低离职率有正面效果。
面对未来劳动力短缺的挑战，公司可从以下几个方面加强人才竞争力。坚持员工为本的管理理念，满足员工需求，提升满意度，增强对求职者的吸引力。重视人际管理技能，这是管理者的重要技能，直接影响企业竞争力。例如，施罗格发现只要大学生认为他们在学习新技能，他们就愿意留在公司，因此提供“周六课程”来开发电脑技能。为员工创造更好的工作环境，改善建筑光线和休息室设施。重视员工职业生涯规划和培训，让一线主管学会授权技能。
教会主管了解员工的个性化特征和需求并非不道德。在组织中，区别分析员工的不同需求、愿望和要求是制定有效管理措施的关键。只有了解员工的能力、兴趣和期望，才能为其安排合适的工作，达成期望。了解员工兴趣有助于职业发展，公司需根据兴趣、能力和性格制定个人职业生涯。公司表达对员工个人的兴趣并非侵犯隐私，而是按照组织行为学的方法引导兴趣、开发潜能，使之适应工作要求。公司应尊重员工权利，保护隐私。
组织行为学中一个重要的观点是变换角度理解问题。由于员工在价值观、技能和知识上的差异，应用权变的观点看待组织行为，通过情境变量调整因果关系。施罗格根据不同的群体需求和期望，运用不同的沟通风格和激励方法。在离职率高企时，将降低离职率作为工作重点，展示变换角度理解问题的智慧。
这些深刻见解和实例充分展示了组织行为学的实际应用和重要性。通过多角度考察和灵活应对，公司能更好地满足员工需求，提高生产力，降低离职率，实现可持续发展。在这个纯粹的经济时代，企业的核心目标是降低成本，获取最大利益。为了实现这一目标，公司采取了一系列积极的措施。公司对员工进行了全面的培训，为他们提供了宽松的工作环境，这一举措大获成功，将公司的离职率从惊人的50%降低至令人振奋的6%。在如此鼓舞人心的氛围中，员工们的敬业精神也得到了极大的提升。在2002年的第一季度，公司里竟无一名员工晚班缺席。这一切都彰显出公司如何通过人性化的管理策略来激发员工的工作积极性。不仅如此，公司在人力资源管理的观念上也有所突破。它摒弃了传统的全职雇佣观念，开始更多地关注雇佣那些具备兼职意愿的员工。这一转变不仅使得公司更加灵活适应市场变化，而且通过扩大培训范围，进一步强化了对员工的关怀与支持。这种以人为本的管理理念不仅显著降低了离职率，同时也为公司的可持续发展注入了强大的活力。这一系列创新的人力资源管理策略无疑为公司在激烈的市场竞争中赢得了宝贵的优势。