离任率是企业人力资源流动性的重要指标，是企业经营状况与员工满意度的重要反映。员工流动性过高，往往暗示企业内部存在矛盾和冲突，员工对企业的信任和归属感正在逐渐消失。在纯经济时代，企业的目标是追求利润最大化，而员工是实现这一目标的宝贵资源。降低离任率对于企业的发展至关重要。
降低离任率，不仅有助于减少招聘、培训和安置新员工的时间和成本，还能提高员工对公司的熟悉度和工作效率。稳定的员工队伍有助于形成稳定的企业文化，员工的工作环境更加宽松，积极性更高，工伤事故减少，降低了企业的运营成本。留住优秀人才更是企业最宝贵的资源，对于扩大生产、提高经济效益具有重要意义。
施罗格通过采取一系列措施成功降低了离任率。由此带来的好处显而易见：雇佣成本下降，每年可节约高达100万美元的费用。劳动力更稳定，布法罗地区的企业因此受益。例如，工伤减少导致的工作日损失下降了20%，包裹递送错误率也从4%降至2%。这些实例充分说明，在纯经济时代，降低离任率同样具有深远的意义。
在评估企业绩效时，除了离任率，还需要从员工和公司的角度考虑多种指标。从员工的角度出发，需要关注员工需求与职业期望的匹配程度，以及兼职和全职人员的不同需求等。从公司的角度出发，应考虑生产率、公民行为和工作满意度。生产率是衡量输入与输出之间的关系，能反映员工的工作效率和成果；公民行为是员工自主决定的行为，具有强烈公民意识的员工能促进组织绩效的提升；工作满意度是对工作特性进行评价后产生的积极情感，满意度高的员工生产效率更高，对降低离任率有正面影响。
面对未来劳动力短缺的挑战，我们可以从三个方面加强企业的人才竞争力。坚持员工至上的管理理念，满足员工需求，提高员工满意度，增强企业的吸引力。注重人际管理技能，这是管理者的一项重要技能，直接影响企业的管理能力。例如，施罗格发现大学生对学习职场技能感兴趣，只要他们认为在学习新技能，就愿意留在公司。提供技能培训课程至关重要。为员工创造更好的工作环境，包括改善物理环境和增加员工福利。关注员工的职业生涯发展和训练。教会主管表达并不涉及不道德行为。了解每个员工的个性化特征和需求是制定管理策略的重要组成部分。根据员工的才能、兴趣等安排适合的工作，有助于实现员工的愿望和满足。了解员工的兴趣有助于其职业发展。公司表达对员工个人兴趣的关注并非干涉隐私等个人问题，而是根据组织行为学的科学管理方法引导员工的兴趣、开发潜能，使之与工作要求相适应。
在理解组织行为学时，要用权变的观念看待问题。由于员工在价值观、技能、知识等方面的差异，需要通过情境变量来调整因果关系。施罗格根据不同年龄段的员工及其职业阶段的不同需求，运用不同的沟通风格和激励方法。当离任率高达50%时，将降低离任率作为工作重点，通过多角度、全面的视角来解决问题。这些实践展示了组织行为学的灵活性和实用性。尽管施罗格公司的核心宗旨是追求最大的经济利益，但在不同的发展阶段，公司始终根据面临的主要挑战采取相应策略。在纯经济的时代浪潮中，降低成本并实现最大收益成为公司最基础的目标。在这一方针的指引下，公司对员工进行了积极的培训，营造了一个宽松的工作环境，这些努力使得公司的离职率惊人地从50%降至6%。
在2002年第一季度，施罗格公司的团队展现出了极高的敬业精神和责任感，每一位员工都坚守岗位，没有一名员工出现晚班缺席的情况。
公司还通过更新雇佣观念，进一步降低了离任率。公司不再局限于传统观念，不再只倾向于雇佣寻求全职工作的人员，而是开始雇佣那些只寻求兼职机会的员工。这一变革不仅带来了雇佣策略的多样化，更通过广泛的培训和发展机会，使公司得以吸引更多的人才。这些变革的实施，使得施罗格公司在保持经济效益的也成功地提升了员工满意度和忠诚度，进一步稳固了其在行业内的领先地位。