我国冷链物流发展之困——人才之困

　　其实，在我接触的许多老板中，基本都面临这样的现实困难，找不见人才；好不容易找见一个，还留不住。最近看了一篇材料，说中小企业最大的问题是人才缺和融资难，放到冷链企业身上，尤其如此。正所谓千军易得，一将难求，没有好的人才，企业的管理上不去，技术跟不上，效益肯定也会受影响，是企业发展的根本大计。但为什么冷链的人才会这么难找？

　　最致命的一点，在中国，知名成规模食品企业也就那家，人才对流失，对业务的流失也相当致命，华南一家企业，做了多年心血投入，亏本经营建立的冷链零担物流干线，在机遇成熟时，某负责人直接在隔壁档口搭建原班子，一个团队，一样的体系，换个抬头跟利润分配不一样而已。

　　第三，人才上升通道狭窄。就算是开了高工资，感情上给温暖，也难以长久留住人才。由于冷链企业普遍较小，也普遍不具备现代企业体制机制，企业的老板也普遍缺乏现代企业管理理念，管理方法传统而简单， 与老板的用人观息息相关。我观察了一下冷链物流的用人观，大体有以下几种

　　一种是任人唯亲型，唯恐企业实权落入他人之手，不仅不放实权，而且盯的很紧，要求又很多，人才呆着不舒服，肯定是早早跳槽了事。

　　二种是另有所图型，把那些退下来的领导或者中层干部聘请来，虽然也有管理经验，但主要想利用人家的人脉，争资金跑项目，至于企业管理与技术，倒在了。

　　三种是摆放花瓶型，企业不大，请的人来头不小，什么“海龟”，什么工商管理高材生，什么基金投行经理，还有些咨询公司与冷链这个行道十万八千里之远，往往好高骛远，水土不服，白花冤枉钱，甚至“请来女婿气死儿”，把真正顶用的实用人才逼走了。

　　四种是白衣秀士型，企业做得不大，派头却不小，来了一个人才，表面尊重，实质忌惮，唯恐显得自己没有了本事，就像最初上梁山的白衣秀士王伦，容不下人。而如今这个年代谁愿意当林冲？还是早早走人另投山头得了。等等。在这些用人观下，就是有人才也难真正请得来。

　　，人才始终是冷链企业的心病，有大环境的问题，也有企业个体的问题，我的建议是从自身改进做起，创造人才愿意来的机制，比如绩效奖评、温情关怀等，努力弱化冷链物流在人才竞争方面的劣势。